Forskning

Hvor innovative er vi på jobben?

Innovasjon skjer i mange former og på mange arenaer. Én arena som det er viktig å være innovativ på, er jobben. Et prosjekt har på grunnlag av data fra en OECD-survey om voksnes ferdigheter (PIAAC) sammenliknet situasjonen i Norge, Finland, Danmark og Nederland med hensyn til hvor innovative og «lærende» yrkesaktive er i jobben. Hvor aktivt søker og bruker de informasjon og ny kunnskap i arbeidssituasjonen? Norge kommer godt ut i sammenlikningen, men står særlig i forhold til Finland tilbake på noen områder.

LIV ANNE STØREN, FORSKER, NIFU
liv.storen@nifu.no

Når innovasjon, omstilling og «grønt skifte» i sterkere grad enn noen gang før er på dagsorden i den offentlige debatten, er det viktig å kartlegge og sammenlikne den nasjonale innovasjonsevnen på alle sentrale arenaer. Mest kjent er internasjonale sammenlikninger av innovasjon i næringslivet, for eksempel i EUs mye omdiskuterte Innovation Union Scoreboard. En annen arena er yrkesaktives evne til å være innovative og «lærende» på jobben, i form av aktiv søking etter og bruk av ny kunnskap. I rapporten «Innovative learners at work» har vi på grunnlag av data fra OECDs PIAAC-survey sammenliknet fire land – Danmark, Finland, Nederland og Norge. Som indikator for innovativitet har vi benyttet svar på spørsmål om

– i hvilken grad den yrkesaktive holder seg oppdatert på nye produkter og tjenester,

– i hvilken grad jobben innebærer at en lærer noe nytt gjennom de oppgavene en utfører,

– bruk av aktive og kreative læringsstrategier (basert på skår på spørsmål som: «Når jeg støter på noe nytt, prøver jeg å sette det i sammenheng med det jeg allerede vet». «Jeg liker å komme til bunns i vanskelige ting». «Jeg liker å finne ut av hvordan ulike ideer passer sammen»).

Sammen med ytterligere et mål på hvor ofte en løser komplekse oppgaver, utgjør disse dimensjonene denne analysens definisjon av det å være innovativ på jobben. Dette gir ikke et uttømmende og absolutt mål på hvor mange som er innovative på jobben, men det utgjør et sett av relativt strenge kriterier for å være innovativ på jobb som kan brukes til å sammenlikne land, utdanningsgrupper mv.

Vi fant at andelen sysselsatte som skårer høyt på alle kriteriene samlet sett, er høyest i Finland (21 prosent). Norge ligger sammen med Danmark «midt på treet» (ca. 16 prosent), mens Nederland skårer lavere (9 prosent) enn de øvrige. Finland skårer høyt på alle spørsmålene som inngår i vårt samlemål, og klart høyere enn de andre tre landene på det å holde seg oppdatert på nye produkter og tjenester. På denne indikatoren skårer Norge og Nederland lavt, mens Norge kommer spesielt godt ut på indikatoren for læring av nytt gjennom utførte oppgaver. Finland, Danmark og Norge skårer høyt på bruk av aktive og kreative læringsstrategier på jobben.

Faktorer som virker positivt på innovasjonsevnen
En av faktorene som har positiv betydning for innovasjonsevnen, er deltaking i arbeidsrelatert opplæring. Det er først og fremst deltaking i kurs ut fra egen interesse som er viktig, mens obligatorisk opplæring ikke synes å bety så mye. Betydningen av å delta i arbeidsrelatert opplæring varierer mellom landene og var størst i Norge og Danmark. Særlig i Nederland og Norge slår det også positivt ut at kursdeltakingen har lengre varighet. Samlet sett har altså faktorer knyttet til arbeidsrelatert opplæring størst betydning i Norge.

Undersøkelsen viste at særlig utslagsgivende faktorer for hvorvidt en er innovativ på jobben, er ulikheter i arbeidsroller og -profiler. Dette bygger på informasjon fra de yrkesaktive om i hvilken grad de gir råd og influerer, utveksler arbeidsrelatert informasjon, forhandler, er uavhengige og har fleksibilitet og selvstendighet i jobben. Ingen faktorer var viktigere for innovasjonsevnen enn disse.

Resultatene om betydningen av disse arbeidsprofilene bør ses i lys av det vi fant om deltaking i arbeidsrelatert opplæring. I mange studier er det påvist en sammenheng mellom deltaking i arbeidsrelatert opplæring og innovasjon. Vi kan ikke være helt sikre på retningen på sammenhengen, det vil si årsaksrekkefølgen, men det dreier seg sannsynligvis om et gjensidig avhengighetsforhold. Det å delta i opplæring kan styrke innovasjonsevnen, og det kan igjen øke tilbøyeligheten til å delta på kurs. Også i denne studien er det funnet en slik sammenheng. Men vi har i tillegg funnet at deltaking i arbeidsrelatert opplæring har en begrenset (statistisk) effekt når vi tar hensyn til betydningen av at folk har ulike arbeidsprofiler og -roller. Det er ofte yrkesaktive med arbeidsprofiler som fremmer innovasjonsevnen som i størst grad deltar i arbeidsrelatert opplæring. De fleste studier gir ikke mulighet til å ta hensyn til dette. Men om en ikke gjør det, kan en komme til å overvurdere betydningen av kursdeltaking for innovasjonsevne/aktivitet.

Betydningen av utdanningsnivå varierte for de ulike landene vi sammenliknet. I Danmark fant vi en sterk sammenheng mellom innovasjonsevne og høyt utdanningsnivå, mens innovasjonsevnen i Finland var høy uansett utdanningsnivå.

Hva slags yrke en hadde, var også viktig. Yrker var inndelt i fire nivåer, faglært arbeidskraft (skilled occupations), to typer «semi-skilled occupations», nemlig «white collar» og «blue collar», mens den fjerde kategorien var ufaglært arbeid. Uavhengig av utdanningsnivå hadde det stor positiv betydning å være i en av de tre førstnevnte kategoriene, aller mest om en var i første kategori. Dette gjaldt alle de fire landene.

Vi undersøkte også om ulike nivåer på leseferdigheter og numeriske ferdigheter samt problemløsende IKT-ferdigheter hadde betydning for det å være innovativ på jobben. Dette syntes imidlertid isolert sett å ha minimal betydning, når en også tar hensyn til andre faktorer som utdanningsnivå mv. Det kan også nevnes at det i analysene ble tatt hensyn til næringsstruktur, arbeidstid og hvilket fagfelt den enkelte var utdannet innenfor, slik at betydningen av de faktorene som er omtalt over, gjelder uavhengig av fordeling på fagfelt og næring.

Spesielt i Finland fant vi store forskjeller etter næringssektor. Innenfor «informasjon og kommunikasjon», «profesjonell/ vitenskapelig» og finanssektoren er sannsynligheten for å være innovativ på jobben spesielt stor, noe som trekker gjennomsnittet for Finland opp. Men resultatene innebærer også at innenfor næringer som industri og primærnæring er disse andelene relativt lave i Finland, en tendens vi ser også i flere andre land.

I Nederland arbeider en høyere andel deltid enn i de andre landene. Siden deltidsarbeid medfører mindre sannsynlighet for å være innovativ på jobben ifølge våre resultater, trekker dette andelen i Nederland ned. Men Nederland kommer uansett svakt ut også når vi tar hensyn til alle andre faktorer (arbeidstid, arbeidsprofiler, næring, utdanningsnivå mv.).

I Nederland er kvinner i mindre grad innovative på jobben enn menn (også etter at det er kontrollert for arbeidstid), mens det motsatte er tilfellet i Finland. I Danmark og Norge fant vi ingen kjønnsforskjell. Dette peker hen mot et behov for videre forskning om kjønn og innovasjonsaktivitet, et tema som – i motsetning til i forskning om entreprenørskap – synes å være nokså oversett i innovasjonslitteraturen. I hvilken grad er det forskjeller i innovasjonsevne mellom kvinner og menn, hvorfor varierer dette mellom land, og hva ligger bak eventuelle forskjeller?

Utfordringer for Norge
Resultatene i analysen tyder på at Norge har mye å vinne på å satse enda mer på arbeidsrelatert opplæring. Norge skårer ellers påfallende lavt på det å holde seg oppdatert på nye produkter og tjenester. I det kan det ligge en utfordring for norsk arbeidsliv som en bør ta tak i.

I det norske utvalget har arbeidsprofilen knyttet til det å gi råd og influere stor positiv betydning for innovasjonsevnen. Samtidig skåret ikke nordmenn spesielt høyt på denne arbeidsprofilen, sammenliknet med dansker og finner. Dette kan tyde på at Norge vil tjene på at slike egenskaper og jobbferdigheter i større grad blir utviklet og dyrket fram. Vi fant tilsvarende resultater i det norske utvalget for egenskapene fleksibilitet og selvstendighet. Høy skår på fleksibilitet og selvstendighet slo positivt ut på den samlede innovasjonsevnen, samtidig som nordmenn skåret relativt lavt på denne faktoren sammenliknet med finner og dansker. Det tyder på at fleksibiliteten og selvstendigheten i norsk arbeidsliv ikke er så stor som vi liker å tro, og at det kan være mye å vinne på å videreutvikle slike arbeidsformer.

Artikkelen bygger på rapporten: Innovative learners at work (NIFU-rapport 23/2015). Rapporten er en del av det forskningsrådsfinansierte prosjektet BRAIN (Barriers and drivers regarding adult education, skills acquisition and innovative activity).